오너쉽에 대한 소회

뉴스에 보니 직장 안에 직원들이 편하게 쉴 수 있는 공간을 만드는 회사들이 있다고 한다. 직원들이 쉴 수 있는 공간을 만드는 일은 좋은 일이다. 하지만 좀 뒤집어서 생각해 보자. 왜 편하게 쉴 수 있는 공간을 만들려고 하는 것일까?

아마 최근 경제가 어려워짐에 따라 우리나라 많은 회사들이 긴축재정을 하고 분위기가 위축되어 있는 것과 무관해 보이지 않는다.

그럼 위축되어 있는 직장 분위기가 편하게 쉴 수 있는 공간을  만들면 없어 질 것인가? 아니면 어떻게 해야 직장에 활기를 불어 넣을 수 있을까 생각을 해 보자.


오너쉽

보통 우리는 직장에서 오너쉽을 가지라고 말한다. 오너쉽이라고 말하면 영어단어라서 그런지 쉽게 무엇을 말하는지 알기 힘들다. 직장에서 하는 일이 바로 나의 일이라고 생각하라는 것일 거다. 보통 이런 말을 하는 사람은 사장님이나 대표님이 많이 하는 이야기고 직원들은 통상 하는 이야기겠거니 하고 한 귀로 듣고 다른 귀로 흘려 보낸다.

무엇이 문제일까? 사람들은 자기가 대표이사가 되기 전까지는 오너쉽을 갖지 못하는 것일까? 먼저 오너라는 것이 무엇인가를 살펴 보아야 한다. 오너는 자기 책임하에 스스로 계획하고 결정하고 실행한다. 직원들은 그럴 수 있는가? 그럴 수 없는데 오너쉽을 가지라고 하면 일을 열심히 하라는 이야기 밖으로는 안들린다.

오너가 할 수 있는 일은 그 밖에도 많다, 예산을 편성하고 집행을 하거나 또는 그러한 것을 승인한다. 회사나 부서 또는 일의 처리과정에 대해 문제가 있으면 누구의 눈치도 안 보고 말할 수 있고 문제에 대한 개선안을 관철시킬 수 있다. 그리고 계획 된 일이 잘 되면 오너가 잘 리드해서 그렇다는 자부심을 느낀다. 또 자기 일에서 보람과 자부심을 갖기 위해 노력하며, 거래처나 고객과의 관계에서도 일이 잘 못 되지 않도록 항상 신경을 쓰는 것이다.

겨울에 얇은 옷을 입어서 추운 사람에게 떨지 말라고 아무리 말해 보아야 소용이 없는 일이다. 옷이 얇아서 추위에 떨고 있는 사람에게는 두꺼운 옷이 필요한 것이다.


교육

구글과 같이 자기가 좋아하는 장난감을 사방에 걸어 놓고 일을 하게 하면, 점심은 부페식으로 무료 제공하고, 애들을 위한 무료 보육시설을 갖추면 직장에 활기가 생길까? 구글에 있는 사람들은 왜 그렇게 활기가 있는 것일까? 그것은 바로 구글이 직원들에게 하고 싶은 일을 할 수 있도록 허락하기 때문이다. 자기가 하고 싶은 일을 하니 이것 저것 모든 것을 알아 본다. 그리고 일에 대해 애정을 갖는다. 그리고 그 일이 빛을 발할 가능성이 높아진다. 일이 빛을 발하면 자기가 조직에 있어서 가치있는 존재라는 느낌이 강해진다.

하지만 보통 직장에서는 어떤가. 일단 일을 한번 맡으면 퇴사할 때까지 거의 그 일만 한다. 처음에는 하고 싶은 일이였다고 하더라도 같은 일만 몇년 씩 하면 사람을 따분하게 만들 수 있다. 일에 대한 열정도 없고 직장은 일 대충하고 퇴근하는 장소로 변한다.

어떻게 하면 직원들에게 새로운 일 또는 자기가 하고 싶은 일을 할 수 있게 만들 수 있을까? 예를 들어 보자. 내가 만약 한국에서만 일하는 것이 아니고 아시아지역의 프로젝트 담당자가 되고 싶다고 하자. 그러면 내가 바로 할 수 있겠는가? 이 것이 불가능하다는 것은 나도 알고 내 상사도 알고 사장님도 안다.

그럼 어떻게 해야 하는가. 키는 바로 교육이다. 아시아지역의 프로젝트 담당자가 되려면 서로 소통할 정도로 영어회화를 잘 해야 할 것이다. 그럼 영어교육이 필요하다. 또 프로젝트 담당이 되려면 프로젝트에 대한 교육과 각 나라에서 진행하는 업무에 대한 교육이 필요하다. 그러한 일을 하고 있는 사람과 함께 일할 수 있는 기회를 줘서 업무를 배울 수 있는 기회도 필요할 것이다.

보통 회사들은 이러한 교육을 받을 기회를 주지 않는다. 왜 돈 들이고 시간을 소비하면서 그렇게 하겠는가. 너무 쉬운 해결책이 있는데 말이다. 즉, 그렇게 할 수 있는 경력사원을 뽑으면 되는 것이다. 일을 하다가 하는 일이 맘에 들지 않으면 회사를 나가야 한다. 이런 상황이 직원들로 하여금 부품같은 존재라는 느낌을 갖게 한다.


정보공개

국가에는 정보공개법이 있다. 그러나 회사에는 그런 법이 없다. 회사에서 일어 나는 일은 여직원들의 대화에 의해 전해지는 경우가 많다. 여직원과 친한 남자 직원이 또 이  것을 퍼 나른다. 다른 직원과 비공식적인 말을 할 정도로 친하게 지내지 않는 사람은 쇠외당한다. 혼자만 다른 회사에 다니는 것 같은 느낌을 갖게 만든다.

경영진은 직원들 보다는 회사를 어떻게 끌고 가야 하는지 또 사업을 진행하는데 있어서 어떤 문제가 있는지, 그 문제를 어떻게 해결해야 하는지 알아 내기 위해 많은 시간을 쓴다. 그러나 직원들에게 현재의 회사상태 또는 현존하는 문제나 그 해결방식을 전달하는데는 시간을 별로 쏟지 않는다. 어떻게 해야 할지 결정한 후 직원들에게 통보하는 것이 보통이다. 회사가 어려울수록 이런 현상은 두드러진다.

하지만 경영진이 직원들에게 모든 것을 공개하고, 문제가 있으면 이 문제를 해결해 가는 과정에 모두를 참여하게 하면 직원에게 자기가 회사에 있어서 중요한 존재라는 느낌을 갖게 만들고 또 문제를 해결할 가능성도 높일 수 있을 것이다.


회사의 위축된 분위기는 회식이나 회사내부에 어떤 시설을 만든다고 해서 좋아지는 것은 아니다. 직원이 느끼는 것은 경영자의 경영방식에 의한 것일 가능성이 매우 높다. 경영자의 경영방식은 말로써 전해지기도 하지만 회사내부의 지침에 의해서도 직원들은 경영자의 경영방침이 어떠한지를 짐작할 수 있다. 경영자의 경영마인드가 바뀌지 않았는데 회사의 일부공간을 바꾸거나 일부 제도를 만든다고 해서 직원이 느끼는 것이 바뀔 가능성은 매우 낮을 것이다.

그런데 경영자는 이런 것을 모르는 것일까? 경영자가 안되어 보아서 잘 모르겠다. 회사상황이 나빠질 때 시급한 문제를 제쳐 놓고 평상시에 하지 않던 직원들에게 신경쓰는 일을 하기는 더욱 힘들다. 이런 것은 회사의 문화로 정착되어야 가능하다. 회사가 잘 될 때부터 직원들에게 권한과 책임을 부여해서 오너쉽을 갖게하고, 끊임없는 교육을 통해 직원들로 하여금 발전하고 있다는 느낌을 갖게 하며, 평상시 큰 일이 아니더라도 회사내부에서 일어 나는 일을 직원들과 함께 고민하고 풀어 가는 과정에서 자신이 주인이라는 인식과 문제를 함께 풀어 나가는 절차가 몸에 베어 있게 해야 한다. 그래야 회사가 어려워질 가능성이 줄어 들고 만약 어려워지더라도 그 어려움을 이겨낼 수 있을 것이다.